当我们谈论人力资源管理时，我们不仅是在讨论一项专业职能，更是在探讨一种职业发展的路径。无论你是身处一线城市、新一线城市，还是省会城市、二三线城市，人力资源管理的价值始终是我们需要深入思考的问题。它关乎我们的职业满足感，也影响着我们对未来的规划和期待。

首先，让我们回到原点，思考人力资源管理的价值所在。如果你在企业中从事人力资源工作，你是否感到开心？你是否找到了这份工作的价值？如果没有，那么你的成就感可能会大打折扣。因此，明确人力资源管理的价值对于我们的职业发展至关重要。

其次，我们需要思考人力资源的职业未来。当你在这个领域深耕三到五年后，你可能会开始考虑自己的未来在哪里。这是一个不断变化和发展的行业，我们需要不断地学习和适应新的趋势和挑战。

第三，人力资源从业者应该如何规划自己的职业未来？当你在这个领域积累了八到十年的经验后，你会选择继续坚持还是寻求转变？这取决于你对自我价值的认知和对行业的理解。

最后，我们要探讨如何实现从人力资源的普通手到高手的跨越。这需要我们在实践中不断积累经验，学习新的知识和技能，同时也需要我们保持对行业的敏感度和前瞻性。

在这个过程中，我们要记住的是，我们的职业生涯远远超过了一个企业的生命周期。因此，我们应该对自己的职业忠诚，而不仅仅是简单地对企业忠诚。同时，我们也要清晰地认识到自己对职业未来的期望和规划，这样在遇到每一个机会时，我们才能做出明智的选择。

在接下来的文章中，我们将详细探讨人力资源经理的角色和职责、人力资源的职业化和专业化这三个方面的内容。希望这些内容能够帮助你更好地理解人力资源管理的价值和意义，以及如何在职场中成为一名真正的高手。

01

HRM的角色和职责

▌人力资源管理发展的四个阶段

▌HRM至少涉及三个层面

人力资源管理是一个复杂且多面的领域，它涉及到企业的各个层级和各个方面。从CEO、董事长、总经理等高层管理者的视角，到中层和基层员工的具体执行，人力资源管理贯穿于企业的每一个环节。

1、高层管理者的视角

从CEO、董事长、总经理等高层管理者的角度来看，人力资源管理的核心价值在于为其提供足够的杠杆，以实现企业的战略目标。这其中包括两个方面：一是“椅子”，即职位的设计和管理，包括晋升、轮岗和梯队建设等；二是“票子”，即通过金钱激励的方式激发员工的积极性。对于高层管理者而言，职位的变动往往比薪酬的降低更具挑战性，尤其是在管理大规模业务的情况下。因此，人力资源管理部门需要精心设计职位体系，以满足高管们的需求。

2、中基层员工的激励

对于中基层员工，金钱激励则更为直接有效。这就像是猎人模式，员工通过自己的努力获得相应的回报。而对于中高层员工，则需要采用农民模式，即春种秋收，需要通过长期的考核和培养，确保他们符合企业的人岗匹配模型和文化要求。这就需要人力资源部门具有前瞻性和敏感性，及时发现并解决潜在的问题。

3、业务部门的协同与支持

除了满足高管和中基层员工的需求外，人力资源管理部门还需要关注业务部门的需求。这包括为业务部门提供必要的人员配置、赋能和支持手段，帮助他们更好地完成业务目标。此外，人力资源管理部门还需要与业务部门建立良好的合作关系，共同推动企业的战略落地和业务发展。

也就是说，人力资源管理不仅是企业内部管理和协调的关键环节，也是实现企业战略目标的重要手段。通过深入了解并满足不同层级员工的需求，人力资源管理部门可以为企业的持续发展提供有力支持。

▌HR部门的责任与价值

在人力资源管理中，有几个关键因素需要特别关注：

1、团队的组建

是战略实施的基础。无论是新成立的公司还是已有业务的扩展，都需要一支优秀的团队来实现目标。这支团队需要有共同的目标、互补的技能和良好的协作精神。人力资源管理部门在其中扮演着至关重要的角色，包括人才的选拔、培养和激励等。

2、政策的制定和应用

是推动业务发展的关键。这包括各种人力资源政策，如薪酬福利、绩效考核、晋升降级等。这些政策需要与公司的战略目标相一致，并能有效地激发员工的积极性和创造力。同时，政策的执行也需要人力资源管理部门的严格监督和适时调整。

3、工作氛围的营造

是提高员工满意度和留存率的重要因素。一个和谐、健康的工作氛围可以让员工感受到尊重和价值，从而更加投入地工作。这需要通过有效的沟通、冲突解决和文化建设等方式来实现。

4、专业能力和沟通技巧的培养

是提升人力资源管理部门影响力的关键。作为人力资源专业人士，不仅需要具备深厚的专业知识，还需要具备良好的沟通技巧和人际关系管理能力。只有这样，才能有效地与不同层级的员工和领导进行沟通，推动各项人力资源政策的顺利实施。

想要发挥以上价值，HR势必要搞好和CEO、部门经理及员工三方面的关系，延展自己的思维宽度、组织能力建设能力、财务思维等。

02

HRM的职业化

在探讨职业发展和人力资源管理时，我们常常面临多方面的挑战。一方面是个人的职业成长路径选择，另一方面则是如何为企业创造价值并实现个人与企业的共同成长。

首先，我们要认识到职业生涯是一个长期且不断变化的过程。初入职场的前几年，重点在于学习和掌握专业技能，将岗位工作转化为自己的本领。随着经验的积累，5到8年时我们需要明确自己的职业方向，确定是否热爱并擅长当前的工作领域。10到13年后，个人优势通常会在这一方向上得到充分体现。而在15年左右，许多人会选择进行职业分流，比如晋升为人力资源高管，或创业从事咨询、培训等业务。

然而，并非所有人的职业发展都能一帆风顺。例如，一些人可能在35岁左右遭遇所谓的“职场危机”，这并非年龄问题，而是技能熟练度和职位胜任能力的问题。若未能在前一阶段打好基础，这一时期可能会面临较大的职业压力和生活困境。因此，提前规划并不断提升自己是至关重要的。

在具体的职业实践中，人力资源管理者需要具备较高的情商和智商。高情商可以帮助我们更好地理解他人需求、优化工作环境并促进团队合作；高智商则能让我们在处理复杂问题时展现出更强的逻辑性和创新性。同时，与业务部门的紧密合作也是必不可少的——通过深入了解他们的需求和挑战，我们可以提供更精准的人才解决方案和业务支持。

此外，我们还应关注员工的成长潜力和工作满意度。单纯的薪资增长不一定能激发员工的全部潜力，有时个性化的激励措施和职业发展机会更能提高员工的积极性和忠诚度。因此，作为人力资源专业人士，我们需要不断探索和创新，以找到最适合企业和员工的共同发展之路。

最后，我们要强调的是终身学习的理念。无论是对于个人职业发展还是企业竞争力的提升而言，不断学习新知识、新技能都是不可或缺的。只有这样，我们才能适应日新月异的市场变化，把握机遇，实现更高层次的职业跃迁。

03
HRM的专业化

以人力资源管理模型为例，上半部分是屋顶，代表管理问题；下半部分是房间，代表具体实施。屋顶部分是使命、愿景和价值观，其中使命是企业存在的根本原因，是外部驱动的；愿景是组织想要实现的目标，是内部驱动的；价值观则规定了什么是对的、什么是错的。

人力资源的所有工作都应从业务出发，落实到绩效上。企业可以通过不同的管控模式——财务管控、战略管控和操作管控——来适应不同的业务需求和环境。例如，一家跨国公司可能采用财务管控模式，注重对各分支机构的财务回报和资产增值，而非直接干预其日常运营。

作为HR的职业发展，可以从多个维度进行考虑。向上发展是指晋升到更高的管理职位，向内发展则是深化专业知识成为某个领域的专家。例如，一位人力资源专员可以通过不断学习和实践，发展成为人力资源经理或人力资源总监。

在培训方面，企业可以根据自身发展阶段和业务需求选择合适的培训方式。离散阶段的企业可能没有系统的培训体系，而是根据业务需求临时组织培训；聚焦阶段的企业会有专门的人力资源部门负责培训，但可能还不够完善；学情组织阶段的企业则会有完善的培训体系和课程，如IBM和摩托罗拉等。

薪酬方面，企业应综合考虑外在薪酬（如直接薪酬、间接薪酬和非财务性奖励）和内在薪酬（如参与决策、感兴趣的工作、个人成长机会等）。例如，谷歌公司除了提供具有竞争力的薪资和福利外，还注重营造自由、创新的文化氛围，提供丰富的学习资源和发展机会，以吸引和留住优秀人才。

绩效管理是企业战略落地的重要工具。通过设定明确的绩效目标，并将它们与员工的日常工作和行为相结合，企业可以更有效地激励员工并提高整体绩效。例如，某零售企业通过实施基于销售额和顾客满意度的绩效考核制度，成功提升了门店的销售业绩和服务质量。

总之，人力资源管理是一个复杂而全面的领域，涉及到组织的各个方面。通过专业化和系统化的方法，企业可以更好地吸引、发展、激励和保留人才，从而实现可持续的业务成功。

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